Aperçu gratuit · Module 1 · Leçon 1
Le périmètre sûr : ce que l'IA fait en recrutement, et ce qu'elle ne fait jamais
Une règle simple pour savoir, en dix secondes, si une tâche de recrutement peut être confiée à une IA. Leçon d’aperçu gratuite de la formation « IA et recrutement : annonces, entretiens et messages, sans discriminer », lisible en entier sans compte, avec ses sources officielles datées.
Objectif
En dix minutes, savoir classer n'importe quelle tâche de recrutement en trois couleurs : ce que l'IA peut préparer, ce qu'elle peut aider à relire avec précaution, et ce qu'elle ne doit jamais faire. Vous repartez avec une consigne de cadrage à coller au début de chaque conversation.
Ce que vous saurez faire
- Distinguer une tâche qui porte sur le poste d'une tâche qui porte sur une personne candidate.
- Classer une liste de tâches en vert, orange et rouge, et justifier chaque classement en une phrase.
- Ouvrir chaque conversation avec une consigne qui interdit à l'IA d'évaluer des candidats.
Contenu
Recruter, c'est beaucoup d'écriture : annonces, critères, questions d'entretien, courriels. L'IA y fait gagner un temps réel. Mais recruter, c'est aussi choisir des personnes, et c'est là que l'IA devient dangereuse : elle peut reproduire des préjugés présents dans les données dont elle a appris, donner un avis différent à chaque essai, et donner une apparence d'objectivité à un choix qui n'en a pas.
La règle des deux objets
Posez une seule question : sur quoi porte la tâche ?
- Sur le poste (ses missions, ses exigences, la manière d'en parler, la manière d'évaluer tout le monde de la même façon) : l'IA est un bon assistant de rédaction.
- Sur une personne (son dossier, son profil, sa vidéo, ses réponses) : l'IA ne trie pas, ne note pas, ne classe pas, ne résume pas pour décider. C'est vous qui lisez, évaluez et décidez.
Les trois couleurs
| Couleur | Exemples | Pourquoi |
|---|---|---|
| Vert : l'IA prépare, vous validez | Rédiger ou réécrire une annonce, transformer une liste de missions en critères, proposer des questions d'entretien et une grille de notation, rédiger des modèles de courriels avec des champs vides | La tâche porte sur le poste ; aucune donnée de candidat n'est envoyée |
| Orange : avec précaution | Relire vos propres questions pour repérer celles qui sont intrusives, reformuler un modèle de refus, traduire une annonce | Le résultat touchera des candidats : relecture humaine obligatoire, aucune donnée personnelle |
| Rouge : jamais dans cette formation | Trier, filtrer, noter ou classer des CV ou des lettres ; comparer deux candidats ; analyser une vidéo, une voix ou des émotions ; rechercher des profils sur les réseaux sociaux ; deviner un âge, une origine ou une situation familiale | La tâche porte sur une personne et prépare une décision qui l'affecte |
Ce n'est pas qu'une prudence de formateur
Le législateur et les éditeurs d'IA tracent eux-mêmes cette ligne. Dans l'Union européenne, le règlement sur l'IA range parmi les systèmes à haut risque ceux qui servent au recrutement ou à la sélection, notamment pour cibler des offres, analyser et filtrer des candidatures et évaluer des candidats . Au moment de la vérification, les politiques d'utilisation des éditeurs allaient dans le même sens :
- OpenAI exclut l'automatisation de décisions à fort enjeu dans des domaines sensibles, dont l'emploi, sans revue humaine .
- Anthropic classe le tri de CV et les outils d'embauche parmi les usages à haut risque, qui exigent la relecture d'un professionnel qualifié avant toute décision .
- Google interdit les décisions automatisées qui nuisent considérablement aux droits des personnes sans supervision humaine dans des domaines à haut risque, dont l'emploi .
Ces textes changent : relisez-les avant de déployer un usage nouveau. La règle des deux objets, elle, reste valable quel que soit l'outil.
Exemple réel
Cas fictif, situation réaliste. Inès dirige une agence de voyages fictive à Bruxelles, Horizons Clairs. Elle doit recruter une conseillère ou un conseiller voyage et a reçu 140 candidatures. Son premier réflexe : coller les CV dans un assistant et demander « les dix meilleurs ».
Elle applique la règle des deux objets. Le classement des CV porte sur des personnes : rouge. Elle demande plutôt à l'IA de transformer sa liste de missions en six critères vérifiables, puis de proposer une grille de lecture identique pour tous (vert). Elle lit ensuite elle-même les candidatures avec cette grille. Gain : elle n'écrit plus ses critères à partir de rien, et chaque refus repose sur un critère écrit avant la lecture du premier dossier.
À vous de jouer
Temps à prévoir : environ 10 minutes, en plus de la lecture.
Modèle
Douze tâches de recrutement à classer (FICTIF)
DONNÉES FICTIVES — Classez chaque tâche en vert, orange ou rouge. 1. Réécrire l'annonce de l'an dernier pour un poste de réceptionniste. 2. Demander à l'IA les cinq meilleurs CV parmi 80. 3. Proposer six questions d'entretien pour un poste de comptable. 4. Relire nos questions de formulaire pour repérer celles qui sont intrusives. 5. Résumer les points forts de chaque finaliste à partir de leurs CV. 6. Rédiger un modèle de refus avec des champs vides. 7. Analyser la vidéo d'entretien d'une candidate pour mesurer son « enthousiasme ». 8. Transformer une liste de missions en critères indispensables. 9. Chercher les profils de réseaux sociaux des candidats retenus. 10. Traduire l'annonce en anglais. 11. Deviner l'âge des candidats à partir des dates de leur parcours. 12. Construire une échelle de notation de 1 à 4 pour un critère. CORRIGÉ — Vert : 1, 3, 6, 8, 12. Orange : 4, 10 (relecture humaine, aucune donnée personnelle). Rouge : 2, 5, 7, 9, 11. Versions vertes : 2 et 5 deviennent « grille de lecture identique, lecture humaine » ; 7 devient « grille d'entretien structuré » ; 9 et 11 n'ont pas de version verte : ces informations n'ont rien à faire dans la sélection.
- Quand l’utiliser
- Exercice de la leçon 1, puis pour former une nouvelle personne de l'équipe.
- Ce qu’il faut personnaliser
- Remplacez les tâches par celles de votre propre service.
- Exemple
- La tâche 5 paraît anodine ; elle porte pourtant sur des personnes : rouge.
- Limites
- Classer une tâche en vert parce que « ce n'est qu'un résumé »
Données à ne pas envoyer
- CV, lettres de motivation et pièces des candidats, même sans nom
- Notes, enregistrements ou transcriptions d'entretien
- Noms, coordonnées, photos, âge, nationalité ou permis de séjour de personnes candidates
- Informations de santé, situation familiale, religion
- Références prises auprès d'anciens employeurs
- Classez chacune des douze tâches fictives en vert, orange ou rouge.
- Pour chaque tâche rouge, écrivez la version verte qui rend le même service (par exemple : « classer les CV » devient « préparer une grille de lecture identique pour tous »).
- Comparez avec le corrigé intégré au modèle.
Prompt / modèle
Collez cette consigne au début de chaque conversation qui touche au recrutement. Elle ne remplace pas votre jugement, mais elle fait refuser à l'assistant les demandes rouges que vous pourriez formuler par réflexe.
Prompt
Consigne de cadrage pour toute conversation de recrutement
Tu m'aides pour des tâches de recrutement qui portent uniquement sur le POSTE : rédaction d'annonces, définition de critères, questions et grilles d'entretien, modèles de messages à champs vides. Règles : 1. Tu refuses de trier, filtrer, noter, classer, comparer ou résumer des candidatures, des CV, des lettres, des réponses ou des notes d'entretien, et tu me le rappelles si je te le demande. 2. Tu ne déduis jamais l'âge, le genre, l'origine, la santé ou la situation familiale de quiconque. 3. Tu signales toute formulation qui pourrait exclure une personne pour son âge, son genre, son origine, sa situation personnelle ou sa santé. 4. Tu n'inventes aucune information sur l'entreprise ou le poste : si une donnée manque, tu écris [À COMPLÉTER]. 5. Tu ne donnes pas d'avis juridique ; tu me renvoies vers les textes et un professionnel. Confirme ces règles en une phrase, puis attends ma demande.
- Quand l’utiliser
- En tête de chaque nouvelle conversation qui touche au recrutement.
- Ce qu’il faut personnaliser
- Ajoutez la langue de travail et, si votre employeur en a, un lien vers sa charte interne d'usage de l'IA.
- Exemple
- Inès colle la consigne, puis demande par réflexe « classe ces CV » : l'assistant rappelle la règle 1 et propose une grille de lecture.
- Limites
- La consigne réduit les dérapages mais ne les empêche pas tous : votre propre règle des deux objets reste la protection principale.
Données à ne pas envoyer
- CV, lettres de motivation et pièces des candidats, même sans nom
- Notes, enregistrements ou transcriptions d'entretien
- Noms, coordonnées, photos, âge, nationalité ou permis de séjour de personnes candidates
- Informations de santé, situation familiale, religion
- Références prises auprès d'anciens employeurs
Piège à éviter
À retenir
- La question décisive : la tâche porte-t-elle sur le poste ou sur une personne ?
- Vert : rédaction et structuration ; orange : relecture prudente ; rouge : tout ce qui évalue ou classe des candidats.
- Les éditeurs et le droit de l'UE traitent l'emploi comme un domaine à haut risque : la décision reste humaine.
Mini-quiz
Le mini-quiz de cette leçon fait partie de l’évaluation : il est proposé dans l’espace membre.
Sources
Preuves de cette leçon
Chaque affirmation qui peut évoluer renvoie à une source primaire, avec sa date de consultation.
1 Le règlement (UE) 2024/1689 sur l'IA classe à haut risque (annexe III, point 4 a) les systèmes d'IA destinés au recrutement ou à la sélection, notamment pour publier des offres ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats.
- Règlement (UE) 2024/1689 sur l'intelligence artificielle (EUR-Lex) eur-lex.europa.eu · consultée le
- Commission européenne — Législation sur l'IA digital-strategy.ec.europa.eu · consultée le
2 Les politiques d'utilisation d'OpenAI (en vigueur depuis le 29 octobre 2025) excluent l'automatisation de décisions à fort enjeu dans des domaines sensibles, dont l'emploi, sans revue humaine.
- OpenAI — Usage policies openai.com · consultée le
3 La politique d'utilisation d'Anthropic (en vigueur depuis le 15 septembre 2025) range les usages liés à l'employabilité, au tri de CV et aux outils d'embauche parmi les cas à haut risque, pour lesquels un professionnel qualifié doit relire le contenu ou la décision avant sa diffusion ou sa finalisation.
- Anthropic — Usage Policy anthropic.com · consultée le
4 Le règlement de Google sur les utilisations interdites de l'IA générative interdit les décisions automatisées nuisant considérablement aux droits des personnes sans supervision humaine dans des domaines à haut risque, dont l'emploi.
- Google — Règlement sur les utilisations interdites de l'IA générative policies.google.com · consultée le